Conceptul de resurse umane a apărut pe la începutul secolului XIX, ca rezultat al Revoluției Industriale. Spre sfârșitul secolului XX, termenul capătă o nuanță mai umană, când, pe fundalul unei evoluții a transporturilor și comunicațiilor, corporațiile încep să vadă angajații ca active. Astfel, se înrădăcinează ideea că managementul resurselor umane este sinonim cu buna funcționare a unei corporații. De regulă, acest concept nu este specific doar corporațiilor și companiilor mai mici, dar și instituțiilor de stat.
În Republica Moldova, indiferent dacă e vorba de companii private sau de stat, domeniul de gestionare a resurselor umane nu este prea dezvoltat. Astfel, de multe ori, departamentele specializate se ocupă mai mult cu aspectele legale de angajare, concediere, remunerare, etc., chiar dacă, prin lege, departamentele de resurse umane ale instituțiilor de stat au mai multe atribuții.
Pentru a înțelege care ar fi obiectivele angajatorilor atunci când recrutează personal și cum să-și mențină angajații motivați, am discutat cu Marina Șvidki, specialistă în resurse umane și fondatoarea unei companii care oferă servicii de management și consultanță în acest domeniu.
Deficitul de cadre și cum se recrutează angajații
Cea mai mare „corporație” sau, mai precis, cel mai mare angajator în Republica Moldova este în continuare statul. La sfârșitul lui 2021, procentul angajaților la stat era de 40% din numărul total al acestora. Totuși, în prezent, statul are peste 14 mii de funcții vacante, iar acest număr nu are cum să scadă întrucât autoritățile au pus moratoriu la angajări „în scopul unei gestionări mai bune a resurselor financiare disponibile și a direcționării lor spre domeniile prioritare”.
Pentru a angaja mai mulți specialiști în domeniu, pe lângă concursurile de angajare, unele autorități moldovenești stabilesc acorduri de colaborare cu diferite instituții de învățământ superior. De exemplu, Autoritatea Națională de Integritate (ANI) colaborează cu Departamentul Drept penal și Facultatea de Drept a USM și desfășoară campanii de recrutare printre studenții cu profil specific activității instituției, oferindu-le perspectiva unei potențiale angajări.
Astfel, potrivit unui răspuns trimis de instituție, „studenții cu profilul drept din cadrul USM participă la diverse activități de informare, dar și de instruire, organizate sub egida Autorității Naționale de Integritate și desfășurate la sediul Autorității, cu participarea nemijlocită a inspectorilor de integritate în calitate de formatori”. Totodată, ANI are și un program de informare și, eventual, de recrutare prin intermediul studenților la științe ale comunicării, care sunt interesați de investigațiile jurnaliste și modalitățile de sesizare a ANI.
Salariu și motivație
Un studiu din 2014 realizat pe un eșantion de 200 de mii de persoane angajate la companii din întreaga lume a arătat că remunerarea nu este principala motivare a angajaților. Respondenților li s-a dat întrebarea „Ce vă motivează să excelați la locul de muncă?”. Răspunsurile au fost după cum urmează:
- 20% – motivarea celorlalți colegi;
- 17% – dorința interioară de a fi mai bun;
- 13% – încurajarea și recunoașterea;
- 10% – dorința de a avea un impact real;
- Câte 8% fiecare au vorbit despre creșterea profesională și despre nevoia de a satisface clientul;
- 7% – bani suplimentari, mărire de salariu, beneficii.
Marina Șvidki: „Banii, desigur, sunt importanți, că nimeni nu lucrează gratis, dar asta nu este tot timpul motivul primordial”
Iar potrivit unui raport din anul 2019 elaborat de Transparency International Moldova, printre principalele argumente de a lucra în serviciul public ar fi oportunitatea de a crește profesional, posibilitatea de a avea un lucru stabil, dorința de a fi util instituției sau posibilitatea de a face carieră. Salariul este un aspect care a fost menționat „printre altele” și doar la câteva instituții.
La stat, motivarea unui funcționar public este dictată de lege, și anume de Legea 158 din 2008, la articolul 40, care prevede că:
1. Funcționarul public este stimulat pentru exercitarea eficientă a atribuțiilor, manifestarea spiritului de inițiativă, pentru activitate îndelungată și ireproșabilă în serviciul public.
2. Stimularea funcționarului public poate fi sub formă de:
a) premiu;
b) mulțumire;
c) diplomă de onoare.
3. Pentru succese deosebite în activitate, merite față de societate și față de stat, funcționarul public poate fi decorat cu distincții de stat.
4. Stimulările se aplică de către persoana/organul care are competență legală de numire în funcție printr-un act administrativ.
5. Stimulările se înscriu în carnetul de muncă și în dosarul personal al funcționarului public.
Salariile funcționarilor publici sunt reglementate de Legea cu privire la salarizare, prin intermediul grilei de salarizare și a coeficientului, la care se adaugă diferite creșteri în funcție de gradul angajatului și vechimea în muncă.
În cadrul ANI funcționează un sistem de motivare non-financiară prin promovări în funcție și grad de calificare, dar și prin delegări la activități de instruire în țară și peste hotare. Totodată, periodic, funcționarii care au înregistrat succese deosebite sunt înaintați pentru a fi decorați cu diploma de onoare a Guvernului Republicii Moldova.
În răspunsul său, Centrul Național Anticorupție menționează că în cadrul instituției există mai multe mecanisme de apreciere a rezultatelor angajaților, cum ar fi evaluarea trimestrială și anuală a performanțelor personale. Totodată, sunt oferite șanse egale de a participa la concursuri de ocupare a funcțiilor vacante prin organizarea prioritară a concursurilor interne.
Centrul mai spune că angajații participă la diferite cursuri de formare profesională, dar au și oportunitatea de a face studii de licență, masterat sau doctorat gratuit în cadrul USM, ULIM, USEM sau USPEE.
Atât CNA, cât și ANI oferă mai multe posibilități de participare la activități de instruire, fie organizate de Academia de Administrare Publică, fie de alți parteneri ai instituțiilor.
Bunăstarea psihoemoțională
„Uneori, situațiile pot fi diferite de la un departament la altul. Angajatul poate fi stresat, proiectele pot fi stresante”, spune Marina Șvidki.
Astfel, periodic, aceasta recomandă chestionarea anonimă, ca angajatorul să cunoască care sunt necesitățile angajaților. Funcționează și discuțiile directe dintre manager și angajați. În aceste cazuri, trebuie să existe un grad mare de încredere și deschidere din ambele părți, consideră specialista.
În acest sens, instituțiile de la care am primit răspuns practică chestionarea sau sondajul de opinie. De regulă, acestea sunt realizate la finele anului, având scopul de a înțelege care sunt problemele cu care se confruntă angajatul în realizarea atribuțiilor și motivele unor eventuale lacune sistemice cu impact asupra capacității de a face față tuturor provocărilor.
De asemenea, Autoritatea Națională de Integritate asigură instruirea funcționarilor în cadrul cursurilor de dezvoltare profesională „Managementul crizei și gestionarea riscurilor”, „Managementul conflictelor”, „Gestionarea eficientă a stresului” și altele. „Cunoștințele obținute și abilitățile formate sunt aplicate în cadrul relațiilor interpersonale la locul de muncă, inclusiv de către funcționarii subdiviziunii resurse umane”, se arată în răspunsul ANI.
La rândul său, Centrul Național Anticorupție menționează că, „în vederea asigurării motivării și menținerii personalului Centrului, în conformitate cu prevederile Anexei nr. 9 la Hotărârea Guvernului nr. 201/2009 […], subdiviziunea resurse umane promovează și cultivă climatul moral-psihologic pozitiv de muncă în instituție”.
De asemenea, la CNA, de exemplu, este oferită și asistență psihologică prin intermediul instrumentelor psihodiagnostice, cu scopul de a evalua:
- climatul psihosocial și cultural;
- factorii motivaționali;
- stresul ocupațional și consecințele acestuia;
- stilul de conducere și practicile manageriale;
- procesele de comunicare.
„Cheia este ca angajatorului să-i pese de angajații săi nu doar în timpul muncii, dar și în afara lui. Dacă are probleme acasă, angajatul nu trebuie să fie prezent 100%, pentru că acesta nu poate să se deconecteze brusc de la viața personală, de la problemele sale”, explică Marina Șvidki.
Pentru asigurarea unui echilibru între viața de familie și cea profesională, Centrul Național Anticorupție a aprobat programele de lucru parțiale sau flexibile. În aceste programe pot fi încadrate femeile gravide, angajații care au copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflați sub tutela sa) ori angajații care îngrijesc un membru al familiei bolnav, se arată în răspunsul oferit de CNA către Moldova.org.
Conflictele
În cazul lucrului la stat, tare des este specifică structura de management pe verticală, explică Marina Șvidki. E vorba de situații când șeful decide tot, astfel încât specialiștii deseori vor evita asemenea structuri. Existența unei fluctuații mari de cadre este primul semnal când se înțelege că cel mai des problema este în managerul superior.
„Mulți șefi, subdepartamente – asta nu tot timpul e cel mai bine. Cu cât e mai mică echipa, cu atât mai mare e productivitatea, cred eu. Dacă structura administrativă e mare, atunci și responsabilitatea e mai mică, și eficiența e mică, iar oamenii sunt foarte prost motivați”, explică Marina.
Iar în structura administrativă a Republicii Moldova, funcționarul public este unul din cei 293.832 alți colegi de muncă, ce se supun la alte câteva tipuri de manageri și funcționari. Potrivit studiului din 2019 menționat mai sus, printre nemulțumirile angajaților din sectorul public deseori este menționată conducerea instituțiilor, care este acuzată de nepotism sau de angajare/promovare a personalului pe linie de partid.
